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Le contrat "vendanges"

Date de publication : 27 juillet 2006

Pour pallier les difficultés de recrutement de vendangeurs, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2002 a créé le contrat "vendanges" (article L. 122-3-18 du Code du travail).

Une circulaire du 2 août 2002 est venue préciser le fonctionnement de ce CDD saisonnier un peu particulier.

- Des possibilités de cumul dérogatoires

Tous les salariés, y compris les salariés en congés payés et les fonctionnaires, peuvent être embauchés par le biais du contrat vendanges.

En principe, un salarié en congés payés n’a pas le droit de travailler et un fonctionnaire (ou agent assimilé), de cumuler son emploi avec un poste privé. Le contrat vendanges constitue une dérogation.

Néanmoins, les intéressés doivent obtenir l’accord de leur employeur habituel quant à la date et la durée de leurs congés avant de s’engager dans un contrat vendanges. Et, par précaution, l’employeur signataire d’un tel contrat doit demander au salarié embauché une attestation sur l’honneur de l’accord de son employeur habituel.

- L’objet du contrat

Le contrat vendanges permet de recruter un salarié pour les préparatifs des vendanges, leur réalisation (cueillette du raisin, portage des hottes et paniers), les travaux de rangement et de nettoyage du matériel.

- La durée et l’échéance du contrat

Le contrat est conclu de date à date ou, plus souvent, pour la durée des vendanges (réalisation de l’objet) sans pouvoir dépasser la durée maximale d’un mois fixée par la loi.

Un même salarié peut conclure - avec le même employeur ou des employeurs différents - plusieurs contrats vendanges successifs sans que le cumul des contrats n’excède, au total, deux mois au cours de l’année civile.

Aucun délai de carence n’est exigé entre deux contrats de vendanges successifs.

- L’exonération de certaines charges sociales

Afin d’augmenter la rémunération nette versée au salarié (et donc de faciliter le recrutement pour les travaux de vendanges), le contrat vendanges est assorti d’une exonération de la part salariale des cotisations d’assurances sociales.

Les cotisations salariales maladie et vieillesse sont exonérées. Les autres charges (cotisations d’assurance chômage, CSG,...) restent dues.

Une condition pour pouvoir appliquer cette exonération : l’employeur doit être éligible aux taux réduits de cotisations sociales patronales pour l’embauche de travailleurs occasionnels.

Les coopératives, les entreprises de travaux et les groupements d’employeurs qui ne sont pas exclusivement agricoles ne sont donc pas concernés.

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